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解构面试全指南：打造你的独特竞争优势！🚀

开头​

大家好，我是喜欢研究效率工具和思维方式的小卡，欢迎来到我的频道！

今天我给大家讲讲面试。说来惭愧，我的面试经历并不算丰富，相比于那些金融精英怪拿下面试 offer 如砍瓜切菜不同，我往往面试的时候不小心就把人给砍了，不是真砍，就是面试官觉得我戾气有点重。

我当然不服气，我能力肯定够的呀，你怎么选她不选我？所以我就老是琢磨，到底怎么面试才能够让我顺利地通过呢？

再加上最近身边有朋友面试，自己也即将进行面试活动，我就来给大家好好研究一下我对面试的认识。不一定全对，不过我相信你看完这个视频，无论你是学生，刚入职、工作 2-3 年想跳槽的人还是 HR 面试官，可能都会很有帮助。

狗头保护，我不教怎么回答某个具体问题和公式，我只是把面试做一个解构，我是根据我有限的工作经历以及职场的体验，去帮助大家了解什么是面试？

好，我们马上开始！

理想中的面试​

怎样的面试是一个理想情况的面试呢？

从定义上说，面试是对求职者的能力、经验、技能和适应能力的评估，判断求职者是否有能力胜任特定的职位，并且长期担任工作。

这里主要是两个点，一是能力够，二是时间长能够长期担任。

面试也是互相选择的过程，求职者能够通过面试与公司代表 HR，经理主管，接触交流，千里马寻伯乐，求职者希望进入一个好的公司，公司也在寻找千里马。

如果我代表公司认可你的能力，你也喜欢公司的岗位与氛围，那么恭喜你，你可以到我司来工作。

如果所有人都坦诚相待，这个过程会是非常舒服的，一手交钱一手交货，拿钱办事。

(嘚) 可是...

现实中的面试​

但现实却不是这样，现实是由于种种原因，公司找不到合适的人，而适合的人去到不合适的公司，公司人员流失率极高，找不到合适的人意味着公司的招聘投入和成本付之东流。 求职者呢，却因为多次被动跳槽，给新的应聘公司留下跳槽频繁的印象。 这对求职者和公司是不断增加的机会成本，形成双输局面

很多刚进入职场的同学常常不知道要干嘛，往往是作为新人进入职场的第一问题？但我们往往忽略这个问题，想着怎样快速的找到一个岗位先做着，因为无论在父母、学校还是社会，毕业不工作与废柴无异。

我当初找工作其实也不知道要做什么？我刚出学校之后，因为不了解这些岗位信息内容，所以都跟面试官说我什么都可以干，你看这是我以前干过的事情，另外我也不排斥做其他事情，这块往往就经常踩坑。换位到面试官那里想一想，你自己都不知道要干嘛，我招你做什么？如果有第二个知道自己想做啥的人，我会招他而不是招你，虽然他的内心深处和我有同样的话。

所以有人就建议，去大公司，不喜欢的岗位可以内部转岗，但这条建议注定属于少数人。如果你现在对想做什么依然不清楚，我不建议你继续往下观看，因为我接下来讨论的是，在确定自己想要工作岗位之后，要如何面对面试和理解面试？所以我希望大家打开求职网站或者 app 先找个假设的目标岗位，然后带着目标岗位去代入面试做接下来的思考。

理想很丰满，现实很骨感，面对面试，我们提出一个核心问题：何为面试，如何应对面试？

解构过程​

接下来我们一个点一个点的看，这些观点主要有:

  • 面试的供求关系
  • 多变的人心
    • 公司选求职者
    • 求职者选公司
  • 解题思路
    • 作为面试官
    • 作为求职者

面试的供求关系​

如果这个时候，有 10 个求职者面试同一家公司，提供能力的供给大于需求，就是买方市场，求职者只能等待被挑选的命运，比如现在的互联网行业，大家挤破头都要选 IT。如果反过来呢，1 个求职者面对 10 个公司 offer，需求增加过快，供应不足，我们就要想哪家公司对自己的胃口，比如现在的 AI 领域。

供求关系，很容易理解，人家需要你而市场没有像你一样的人，人家愿意多花些钱招你，如果你站在这里，跟你旁边 99 位求职者一样，活脱脱 99 头克隆羊多莉，人家选你的可能是 100 分之一。

面对这种情况，用一个词来应对，“差异化”，这是我在刷 B 站的时候学到的一个词，这个词必定潜伏在面试官经常会问的多个问题中，我为什么选你？或者说，你为什么觉得你适合这个岗位？你觉得你过去工作中最成功或者最失败的一次经历是什么？

在我看来，无一例外是一种隐性需求，向我展示你的“差异化”，我已经听了 99 遍差不多同样的回答，请告诉我一种新的可能，告诉我你的不同。

通过差异化，作为求职者尝试做的事情就是，把面试工作的能力和领域做细分，比如，在获得成果上，我有一、二、三战绩；在处理应急事件上，我有一、二、三措施；在扩展客户关系上，我有一、二、三渠道；

意在将面试的供需关系，从工作岗位的整体视角，因为融入你的个人经历，让面试官从你的个人视角看到你的独特之处。也就是说你和面试官的交流，是让他认为，从这个符合公司的视角出发的这个纬度(或能力，或成果，或软实力)，很多公司都需要，而有这方面纬度的供给却不多，通过缩小纬度，势在营造一个个人价值的卖方市场。

所以，你可以强调任何纬度，你也可以说我有你需要的强项。

跳转

你信吗？

对呀，面试官信不信？面试官一天面试这么多人，不仅听过 99 遍平淡无奇的经历，估计还体验过 99 遍的大吃一惊。

不知道有没有小伙伴听过父母说过类似的话，“我吃过的盐比你吃过的饭都多”，这往往代表父母面对子女时捍卫自己的权威性，打击心态，小崽子如此嚣张，准备要翻天？

我们不能指望每个人的父母都是可以商量的，高知的，具备同理心的，你要怎么让父母(在面试环境也就是面试官)同意你说的是真实的，可信的，这是新的问题，继续深挖，便引出了第二个大点：

多变的人心​

这里的人心并不是指真实世界的个人能力水平，而是当事人怎么想？

当事人怎么想？当事人觉得你的能力有多高，当事人觉得你适不适合岗位，当事人觉得你适不适合公司。

江南春老师说过，你觉得的创新不是创新，你的客户感知到的创新才是创新。 为什么大家觉得苹果近几年都没什么进步和变化，普通人感觉不大，但是对于真正的拿 iPhone 去拍电影和专业摄影师人眼里，每一年 iPhone 的改变都非常巨大。 这归功于不同的人对创新的敏感程度又有不同，因为你对专业摄影的认知不足，所以你看不懂新的苹果。虽然我也觉得苹果新的发布会有点拉垮，对不起，我不懂苹果。

所以，虽然我并不推荐这样，但是我觉得面试本身很可能是一次对沟通能力和达成共识能力的试练，这个不仅是对面试官，也是对未来的老板、合作伙伴和客户，甚至竞争对手。

而这一切，都是搭建在虚拟多变的人心之上，也就是说，有时候，你并不需要让你拥有真实的能力，但是你要别人以为你有这个能力。

面试就是一个攻陷人心的过程，既是对真实能力的虚拟化，也是对人际关系的实体化。 把能力水平植入到面试官的心里，把人物关系拿到台面上来。

公司选求职者​

当一家公司挑选多个候选人时，它会选能力最强的那一位吗？你们怎么想？不一定，为什么？公司招人的能力是依据公司需要什么类型的能力决定的？也就是说，有些岗位需要能力超强的人，有些则需要符合公司长期价值的人。

一旦细化你怎么定义岗位和个人的匹配度，是对 个人硬实力 还是 软实力取舍，考验公司 HR 对岗位要求的每一面都有足够深入的了解。

如果 HR 再夹杂一些个人的私欲，拉亲戚组帮派和派系之争的话，会变的比较复杂。

如果我忽略公司内部的个人诉求和派系之争，公司实体主要思考两个问题：

  1. 我这个工作岗位的需求是否清晰明了，能力范围划分与薪酬待遇是否合理？
  2. 这个候选人是否匹配这个岗位？
我这个工作岗位的需求是否清晰明了，能力范围划分与薪酬待遇是否合理​

硬实力就很好理解，硬实力的要求一般在纸面上，一份 工作岗位需求的设置一般如下：

  • 职位标题
  • 职位摘要
  • 职位职责
  • 职位要求
  • 工作条件
  • 团队合作
  • 绩效标准

根据这些需求，我们可以把工作岗位散布到一个坐标系中，纵轴表示能力大小，横轴表示低风险。

解释一下低风险的含义可以理解成公司使用你是否会出现工作无法完成或者因为你的工作失误而导致公司蒙受损失。

比如，HR 最关心的候选人的跳槽频率，候选人是否能和团队聊得来？候选人是否到达适婚年龄？候选人的精神状况如何？候选人是不是一张白纸？候选人为什么离开上一家公司？候选人是否诚实？

这会成为 HR 思考的第一张参考图，而与低风险关联起来的是公司会考虑的第二个问题。

这个候选人是否匹配这个岗位​

考量一个候选人是否匹配时，HR 拿出候选人简历，一个一个对下列条目，它们包括：

  • 专业技能和经验
    • 学历、证书
    • 工作经验
    • 语言
  • 学习能力和适应性
  • 考察团队合作和沟通能力
  • 考察公司文化的适配性
  • 考察创新和解决问题的能力

价值匹配方面的考量则参考如何低风险的选择候选人，这可能包括让候选人说明一下对公司的了解程度，问候选人是否用过他们家产品，感觉怎么样？为什么候选人选择这家公司？

通过或有意或无意的交流，HR 得到大致的 能力经验 与 价值匹配 的得分，按照 通用公司 杰克·韦尔奇 提出的员工经典划分，大致了解候选人的类型

  • 明星
  • 老黄牛
  • 野狗
  • 小白兔
  • 狗

这会成为 HR 思考的第二张参考图。

总结前两张图，我们会发现它们非常类似，当我们把第一张图与第二张图放在一起的时候，HR 会从岗位视角图与候选人类型图中重叠的部分，优中选优地招人。

求职者选公司​

个人能够考虑的因素相对来说稍微少一些，求职者会思考两个问题：

  1. 怎么找到好公司，怎么得到面试机会？
  2. 这个公司我要去吗？它到底好不好？
怎么找到好公司，怎么得到面试机会？​

为了让大家简单明了的理解这个问题，我特意靠我的技术能力做了一张图，如果我们建立坐标系，以纵轴为成功率，横轴为容易程度来划分：

  • 线上投递: 各种线上找工作平台，海投，我们会发现它是最容易的，但是成功率比较低
  • 线下投递: 跑到公司楼下，直接询问前台，需要我们专门跑一趟，成功率稍微比线上投递高
  • 声望与影响力: 通过官方知名证书，比如 CFA，职业资格证书，律师、医师；个人媒体频道，让更多人看到你，构建自己的影响力；通过声誉积累，提高自己的价值，从而让公司主动找我们，成功率较高，但是积累个人影响力并不容易。
  • 董事会爸爸: 这类人就是投胎时候贿赂了孟婆，爸爸都是董事会成员了，还用找工作吗？佛系一点，把机会让给别人 8️⃣
  • 最后就是最抢眼的社交关系: 社交关系五花八门，猎头、咨询公司、内推、传销、骗局，严格来说，社交关系有各种容易程度和成功率，如果你的父亲认识煤矿老板，虽然不打保票，但成功率肯定不低

这是求职者找工作的第一张参考图。

这个公司我要去吗？它到底好不好？​

面试时，除了说服面试官给 offer，对于候选人怎么去想：“怎样是个好公司” 这个问题，就见仁见智了？

有些人觉得事少钱多离家近，有些人希望能够升职加薪住公司，有些人希望经理好骗，有些人觉得老板必须给我干活。有些人抱着防备之心，公司会不会坑我哦。公司以后怎么样？整一个不确定。

整理了一下，求职者往往根据：

  • 薪酬和福利
  • 职业发展机会
  • 工作环境和文化
  • 公司声誉和价值观
  • 公司规模和行业地位

思考这部分内容时，我发现我找不到一些适合模型做解释，所以我自己仿照通用公司 杰克·韦尔奇 的员工划分，做了一个类似的判断公司的坐标图。

我以纵轴为个人价值，横轴为福利来划分建立坐标图，并列出了好几种公司类型：

  • 大公司、独角兽: 福利最好，个人价值也比较高，所有人都想去的公司( 独角兽时商业和公司发展顺利，融到了钱或已经赚到钱，大公司参考世界 500 强公司 )，我不止一次的被人建议加入到到正规的大公司，因为它们有完备的流程、大平台的声誉以及更多的转岗机会。
  • 创业公司: 在没有成为独角兽和失败之前，不断挣扎的小公司，在里面非常苦逼，你会觉得自己非常牛 🍺，左手伏特加，右手加特林突突，嘴里骂着大厂全是浑水摸鱼之辈，心里默默羡慕，其实我也想去呀。
  • 新兴产业: 未来的机会所在，一片蓝海，但是创业公司中有百分之 99 都会沦为垃圾公司。
  • 创业公司: 从蓝海看到机会，准备大干一场的初创公司。
  • 投资阵地: 技术和商业模式受到资本认可和追捧，俗称“风口行业“，去不了大公司也能找着风口行业赚一波。
  • 国企、公务员: 俗称铁饭碗，虽然做事不算轰轰烈烈，胜在福利待遇不错，只因就业市场太卷，现在大家都争先恐后进入。
  • 边缘业务: 任何公司的边缘业务，都是不受重视待遇不高的存在，在边缘业务呆着，还不如在夕阳产业、成熟业务。
  • 夕阳产业、成熟业务: 行业走向盛极而衰，呆在里面好比是温水煮青蛙。
  • 垃圾公司: 面临破产，出产老赖。

这里差不多是我想得到的公司和产业相关的定位，如果大家想要获得原图的话，请关注并私信我。

以上就是针对面试中最重要的五点解构。

解题思路​

面试的供求关系​

除了我在前面强调的抓住差异化的要领外。

我们要清楚的明白我们无法改变面试中的供求关系，但我们可以改变自己的选择，你可以在面对激烈竞争的环境中，选择进入供应少的行业。我也不说什么漂亮话，请在 钱多、擅长、喜欢 中选择工作，这是一个平衡的过程，三点都有就好，但是在遇到满足三点的机会之前，你要配得上抓得住这个机会才行。

我突然想到以前听过的某个典故，原文已经忘了(如果有朋友知道的话请告诉我)，大概意思是，村口的老王整天抱怨自己没钱，总想天上掉馅饼，获得横财腰缠万贯，那我要是给他万贯钱财，他又准备怎么花这笔钱呢？隔壁村老李整天抱怨自己当不了官没权利，那我要是给他当个村书记，他有怎么做让村里人过上好日子呢？

就什么感觉呢？

大家应该都刷手机吗，有没有看过就那种左边一只金毛，右边一只吉娃娃，隔着铁门就开始骂，骂到一半双方血脉喷张，准备大战一场，今天不是你死就是我亡的感觉。主人看不下去了，走过来把铁门拉开了，对直接就拉开了，两只狗都没有反应过来，知道吗？都懵了，双方突然间断电，不叫了。 吉娃娃假装有人叫它，转过身，金毛看着地面上自己的脚画圈圈。这下主人不高兴，你不是想打架么，打呀？这届瓜有点不成熟啊，怎么拉都打不起来。 当主人失望地关上铁门的时候，好像擂台上中场休息结束的铃声，两只狗又开始对峙起来，这行，成着它们可能是精神格斗，准备在气场上干死对方。

这个就跟机会一样，当你没有机会的时候整天说自己没机会，当机会来的时候你又说机会不给你准备时间，抓不住机会了，又说机会不给第二次机会。

四个问题​

公司的两个问题：

  • 我这个工作岗位的需求是否清晰明了，能力范围划分与薪酬待遇是否合理？
  • 这个候选人是否匹配这个岗位？

求职者的两个问题：

  • 怎么找到好公司，怎么得到面试机会？
  • 这个公司我要去吗？它到底好不好？

我再问大家 2️⃣ 个问题，

  • 作为求职者，你是否想过公司会怎么思考面试？
  • 作为面试官，你是否想过求职者怎么思考面试？

帮助对方知彼知己​

《孙子·谋攻篇》：“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”

作为面试官​

你是否了解自己的工作岗位，是否了解求职者怎么找到你们公司的工作岗位？你怎么让求职者推荐另一位求职者？怎么让你们的工作岗位出现在合适的求职者面前？

当你面对求职者的时候，是否能够清晰了解他的目标和能力，是否能够让他觉得公司福利待遇好，对个人价值的帮助与成长有长期提升。

作为求职者​

你是否能够判断面试官想要候选人的能力和经验？是否对将要应聘的公司和岗位有清晰的了解？是否能够帮助面试官对岗位有更深一步的理解？

是否能让面试官感受到你是那个最最最匹配的员工？因为你最具差异化，且在这个岗位的最重要的纬度要求上，一定必须是你。

做好准备工作​

我需要再强调一下，准备的重要性。

《孙子·计篇》：“夫未战而庙算胜者，得算多也，未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎!” 开战前做沙盘演练比较多的一方，胜率更高；开站前做沙盘演练比较少的一方，胜率更低；演练多赢，演练少输，何况那些不演练的人！

解题思路都告诉你了，方法千万条，重要的是做好准备，让自己临场发挥更好更自然。准备的多不多，准备的好不好，决定面试的成功率高不高，另外多面试几次，我相信找到工作并非难事。

结尾​

最后想给大家一点鼓励，我们常说: "智者千虑，必有一失; 愚者千虑，必有一得"，其实这背后是有一个数学的推演方法的，我也是在网上冲浪的时候知道的。

假设我们能力一般，现在就业市场环境不好，每次面试的得到 offer 的成功率是 5%，也就是说，我面试 20 次才能够得到一个 offer。

已经很惨了，对吧？

按照概率的计算方法，我认认真真准备连续 3 次都失败的概率是多少？答案是 0.95x0.95x0.95 = 86%，很高对吗？

那么我认认真真准备连续失败 10 次呢？答案是 0.95^10 = 60%。

那么我认认真真准备连续失败 20 次呢？答案是 0.95^20 = 35%。

认认真真准备连续失败 30 次呢？答案是 21%，反过来说，我有 79%，近 8 成的概率获得工作 offer。

在这么高的失败率面前，我们认认真真的准备 30 次，我们极有可能会得到好几份 offer 的邀请。

当然请注意，要认真的准备是第一前提。另一个是我们要主动使面试的成功率是变化的，把前面所有面试经验都用来优化你的下一次面试，你将获得更多的面试成功率。有人说，我没有经验值怎么办？要么多面试几次，要么了解别人的面试经验，要么不耻下问直接联系 HR 朋友呀。

综合以上所有的讨论，不知道大家对面试的是否有更加深刻的理解？

好了，以上就是本期的所有内容。如果你喜欢这个视频，请点赞、分享并订阅我的频道，我会持续为大家带来更多有趣的知识分享。

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谢谢你们的观看！拜拜！

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